Прекратяване на трудово правоотношение – Какво трябва да знаем?

March 25, 2021March 30, 2021 Petko

Прекратяване по инициатива на работодателя

Прекратяване по взаимно съгласие

Специална закрила

В България Трудовите правоотношения и прекратяването им се уреждат от Кодекса на труда и всеки работодател е длъжен да прилага нормите, определени от него. Поради непознаване или грешно разбиране на закона, а най-често умишлено заради собствения си интерес, работодателите използват грешно правно основание или не спазват изискванията за законосъобразно прекратяване. В такива случаи се налага намесата на синдикатите и/или юристи.

Важно е да знаем, че законът дава възможност за закрила на работниците, стига те да познават своите права и да ги търсят активно.

Прекратяване от работодателя с предизвестие – чл. 328 от КТ Правото на работодателя да прекрати трудовия договор с предизвестие означава, че той дължи предизвестие на работника. Продължителността на предизвестието е определеня в сключения трудов договор. Моментът на прекратяването е различен в зависимост от това дали работникът или служителят отработва целия срок на предизвестието или само част от него. Работодателят не може да отправи предизвестие до служителя по време на отпуск, независимо от вида на отпуска.

по чл. 328, ал. 1, т. 1 КТ – при закриване на предприятието;

по чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ – при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;

по чл. 328, ал. 1, т. 3 КТ – при намаляване на обема на работата;

При уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ работодателят е длъжен да извърши подбор по чл. 329 от КТ, както и да приложи предварителната закрила по чл. 333 от КТ.по чл. 328, ал. 1, т. 4 КТ – при спиране на работа за повече от 15 работни дни;по

чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ – при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;

по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ – когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа; Това основание се прилага, когато след сключване на трудовия договор настъпи промяна в образователните или квалификационните изисквания за изпълнение на работата (длъжността).

Работодателят трябва да посочи конкретната причина за прекратяване на трудовия договор. При прекратяване на трудовия договор на това основание закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1 КТ не се прилага.

по чл. 328, ал. 1, т. 7 КТ – при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност; При прекратяване на трудовия договор на това основание закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1 КТ не се прилага

по чл. 328, ал. 1, т. 8 КТ – когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност; За да може работодателят да прекрати трудовия договор на това основание е необходимо да са налице следните предпоставки:

а) възстановяване на незаконно уволнен работник или служител на предишната длъжност;

б) възстановеният работник или служител се е явил да заема длъжността, на която е възстановен в срока по чл. 345, ал. 1 КТ;

в) на длъжността на незаконно уволнения е назначен друг работник или служител. Работодателят прекратява трудовия договор на работника или служителя, който заема длъжността на незаконно уволнения, за да може да възстанови на работа работника или служителя, заемал преди това същата длъжност.

При прекратяване на трудовия договор на това основание закрилата при уволнение по чл. 333, ал. 1 КТ не се прилага.

Когато трудовото правоотношение се прекратява поради възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, работодателят дължи на работника или служителя, който заема длъжността и чийто трудов договор се прекратява, обезщетение при оставане без работа на основание чл. 222, ал. 1 КТ.по чл. 328, ал. 1, т. 10 КТ – при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст и при навършване на 65-годишна възраст Работодателят няма право да прекратява трудовия договор, когато работникът или служителят е придобил право на друг вид пенсия, напр. наследствена пенсия, пенсия за инвалидност и др.

по чл. 328, ал. 1, т. 11 КТ – при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях; Работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание, когато следните предпоставки са налице:

а) има промяна на изискванията за изпълнение на длъжността;

б) работникът или служителят не отговаря на променените изисквания. Такива изисквания могат да бъдат: за притежаване на повече трудов стаж, за владеене на чужд език и др.

по чл. 328, ал. 1, т. 12 КТ – при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор;

За да може работодателят да прекрати трудовия договор на това основание е необходимо да са налице такива причини, които правят обективно невъзможно изпълнението на трудовия договор. Това са такива причини, които не зависят от волята на страните по трудовото правоотношение.по чл. 328, ал. 2 КТ – поради сключване на договор за управление на предприятието. Съгласно чл. 328, ал. 2 КТ служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 поради сключването на договор за управление на предприятието.

Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца. Кога се извършва подбор? Въпреки че разпоредбата на чл. 329 от КТ е озаглавена „Право на подбор“, подборът е и задължение за работодателя, когато уволнява на посочените в разпоредбата основания. Подбор НЕ се извършва при:

 закриване на предприятието – чл. 328, ал. 1, т. 1 от КТ;

 спиране на работата за повече от 15 работни дни – чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ.

Прекратяване от работодателя без предизвестие – чл. 330 от КТ Работодателят упражнява правото си на прекратяване с писмено волеизявление. Причините, при наличието на които той има право да прекрати договора, са изчерпателно посочени в закона. Основанията за прекратяване на трудовия договор по чл. 330 КТ са свързани с личността и поведението на работника или служителя. Работодателят е длъжен да посочи конкретното правно основание за прекратяването. Може да бъде прекратен всеки трудов договор, независимо дали е сключен като безсрочен или срочен.

по чл. 330, ал. 2, т . 5 КТ – когато работникът или служителят откаже да заеме предложената му подходяща работа при трудоустрояване; За да може работодателят да прекрати трудовия договор на това основание е необходимо наличието на две предпоставки:

а) извършено трудоустрояване на работника ли служителя по установения за това ред (чл. 314 и 317 КТ);

б) отказ на работника или служителя да заеме предложената му подходяща работа.

по чл. 330, ал. 2, т . 6 КТ – когато работникът или служителят бъде дисциплинарно уволнен; Основание за прекратяване на трудовия договор е наложеното наказание „дисциплинарно уволнение”. Основната последица на този вид дисциплинарно наказание, за разлика от другите дисциплинарни наказания „забележка” и „предупреждение за уволнение”, е прекратяването на трудовия договор. Затова, налагането на това наказание е предпоставка, при наличието на която работодателят едностранно прекратява трудовия договор на работника или служителя, без предизвестие.

по чл. 330, ал. 2, т . 7 КТ – когато работникът или служителят не изпълни задължението за уведомяване по чл. 126, т. 12 КТ;

Прекратяване по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение – чл. 331 от КТ

Правното основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение е разпоредбата на чл. 331 от КТ. Инициативата за прекратяване на трудовия договор е на работодателя. Работникът или служителят, към когото е отправено предложението за прекратяване на трудовия договор, следва да произнесе писмено по него в 7-дневен срок. Ако той не направи това, се смята, че предложението не е прието.

Ако работникът или служителят приеме предложението, работодателят му дължи обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение, освен ако страните са уговорили по-голям размер на обезщетението. Работодателят има право да направи предложение за прекратяване както на безсрочен, така и на срочен трудов договор. Същественото в случая е, че работодателят предлага прекратяването „срещу уговорено обезщетение”.

Предложението за прекратяване на трудовия договор може да бъде направено по всяко време на действие на трудовото правоотношение, т.е. включително и по време, през което работникът или служителят ползва законоустановен отпуск. Минималният размер на обезщетението е определен в закона – четирикратен размер на последното получено от работника или служителя месечно брутно трудово възнаграждение. Страните по трудовото правоотношение могат да уговорят по-голям размер на обезщетението. Работникът или служителят, към когото е отправено предложението, трябва да вземе отношение по него, т.е. да заяви дали го приема или го отхвърля. Предложението може да бъде прието така, както е направено.

Възможно е работникът или служителят да приеме предложението „под условие”, като уведоми работодателя, че би се съгласил трудовият договор да бъде прекратен, ако размерът на обезщетението е по-голям, и да предложи друг 5 размер. Работникът или служителят трябва да уведоми другата страна за своето становище в 7- дневен от получаване на предложението (срокът е в календарни, а не в работни дни). Необходимо е уведомяването да бъде в писмена форма и това изрично е предвидено в закона. Ако работникът или служителят не се произнесе писмено в 7-дневен от получаване на предложението, липсата на изрично произнасяне се приравнява на отказ да се приеме предложението, т.н. “мълчалив отказ”. Затова “се смята се, че то (предложението) не е прието”.

Обезщетението по чл. 331 от КТ подлежи на данъчно облагане.

Общи основания за прекратяване – чл. 325 от КТ по взаимно съгласие на страните

Трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие, когато те са постигнали взаимно съгласие, изразено писмено. Страната, към която е отправено предложение за прекратяване на трудовия договор, следва да вземе отношение по него и да уведоми в 7-дневен срок от получаването му другата страна дали го приема или не. Ако тя не направи това, смята се, че предложението не е прието. Предложението за прекратяване може да бъде направено от всяка от страните – както от работодателя, така и от работника или служителя. Необходимо е предложението за прекратяване да бъде направено писмено. Страната, към която е отправено предложението, трябва:

а) да вземе отношение по него, т.е. да заяви дали го приема или го отхвърля;

б) да уведоми другата страна за своето становище, като срокът за уведомяване е 7-дневен от получаване на предложението (срокът е в календарни дни).

Важно е да се отбележи, че след прекратяване на договора на това основание, както и на всички основания при инициатива от работника, правото на Специална закрила* не се прилага. Това означава и че рабтникът се лишава от право да търси правата си по съдебен път.

Прекратяване на договор със срок на изпитване
Съгласно чл. 71 при назначаване на нова работа или позиция когато работата изисква да се провери годността на служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от изпитателен срок до 6 месеца. Такъв договор може да се сключи в полза на служителя, когато той иска да провери дали работата е подходяща за него.
При прекратяване на трудовия договор страните не дължат предизвестие, нито обосновка на решението. Специална защита не се прилага.
Трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен по до изтичане на срока на изпитване.
В срока на изпитване не се включва времето, в което работникът е бил в отпуск – платен или по болест, а той се увеличава с броя дни отсъствие.

*Специална закрила по чл. 333 от КТ: https://www.mlsp.government.bg/spetsialna-zakrila

Източници:

https://www.mlsp.government.bg/ – Министерство на труда и социалната политика

https://lex.bg/ – Български правен портал